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梁军:国企有没有职业经理人?——国企改革诊断书系列之五

2021-07-13 16:10:50  来源: 昆仑策网   作者:梁军
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  这又是一个招骂的话题。你质疑谁呢?

  我越来越像那个站在皇帝面前的小男孩。

  ○解构职业经理人概念的前提

  职业经理人,本来是一个很严谨的概念,现在被叫滥了。

  滥到什么程度?有“职业”背景,担任“经理”,是个“人”,都可以叫职业经理人了。

  我们来梳理一下,看看究竟是怎么回事儿。

  在市场经济条件下,任何一家企业,其实只有两大类人。一类是出资设立企业的人,一类是受雇于企业的人。前者有多种别称,如老板、企业主、雇主。后者也有多种叫法,如员工、打工者、雇员。不属于第一类的企业管理人员,不管职位多高,也不管有没有股份,原则上都应归入后者。

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  马克思给出的定义最科学。前者为拥有资本的资本家,后者是只有劳动力的劳动者。资本和劳动结合,产生了企业,二者构成雇佣与被雇佣关系。

  中国处于社会主义初级阶段。要建设社会主义市场经济体制,那就必须承认(同时还要利用好、管控住)雇佣与被雇佣关系。关于这一点,在国企改革“再评论”系列文章里,我已有专门的论述,这里不重复。不赞同的读者,不用往下看了。

  只不过,资本家和劳动者,这一对提法过于敏感,只适用于严肃的政治经济学研究。公开场合,一般以“出资人”和“企业员工”替代。

  ○职业经理人概念的本意

  在市场经济早期,或当今的初创企业,出资人一般情况下都会自己管理企业。在企业担任实职,掌控大事小事。经营压力和企业规模,都限制了出资人“超脱一点”的奢望。稍有闪失,企业就可能陷入危机。粤港两地说,“力不到不为财”,就是这个意思。

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  当社会化大生产孕育出上市公司组织形式,或当企业发展壮大到相当规模以后,面临两个问题:一是市场监管要求所有权和经营权分离,必须按照现代企业制度下公司治理架构进行相互制衡,出资人难以兼顾“三会一层”;二是出资人本身的能力和精力,逐渐跟不上发展壮大了的企业管理需求。

  在上述条件下,出资人就会将企业内部的管理乃至决策权力,让渡给非出资人身份的管理层,形成委托—代理关系。

  这些直接对出资人负责,接受委托并代理行使管理乃至决策权力的企业高管,就是职业经理人。

  由此可见,所谓职业经理人,是处于出资人与企业员工这个界面,属于企业员工金字塔梯队最顶端的少数几个人。

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  为了激励并约束职业经理人,出资人会开出高于职场价格若干倍的薪酬,并给予一定的股份,美其名曰“戴上金手铐”。同时,出资人也一定留有后手,在职业经理人违背其意志或能力不足时,妥善予以处置(解聘)。如果出资人这一“后手”失效,那就极有可能发生“内部人控制”。

  中国旧时对上述三类人的称呼,非常有助于我们消化理解这一组概念,即“东家”(出资人)、“掌柜”(职业经理人)、“伙计”(企业员工)。

  ○职业经理人的特征非常明显

  举一个比较典型的例子。

  美的集团的创始人何享健,长时间担任企业一把手,凡事亲力亲为,堪称老黄牛。他的前半生,属于标准的出资人亲自管理企业范本。

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  可别小看了这位曾经的顺德农民,人家可是有大智慧的。一方面,他始终不让自己的亲生儿子何剑锋进入美的集团,反而大胆启用了方洪波(原集团内刊编辑)为事业部总经理,并予以充分授权。方洪波不仅拥有所负责产品的研发、采购、生产、销售等环节的全部权力,而且拥有一部分财权。比如,在产能扩张方面,可以拥有几千万元的投资审批权。

  但是,此时的方洪波还不是真正意义上的职业经理人。原因很简单,企业内部的决策与管理最高领导人还是出资人何享健。

  先是在2009年,何享健将美的电器董事局主席一职交给方洪波(同时兼任总裁),然后在2012年,再将美的集团董事长一职也交给了他(同时兼任总裁)。何享健彻底告别了在美的集团内部的决策与管理权力。何享健依然担任美的集团的控股股东——美的控股有限公司董事长。

  至此,方洪波才成为标准的职业经理人。

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  虽然方洪波拥有美的集团1.66%的股份(截止本月的市值约80亿元),但是从他与出资人(美的实控人)何享健的委托—代理关系来说,他的身份依然是职业经理人。只不过,他是非常成功的、并已初步显现出资人身份的职业经理人。

  2019年,方洪波被评为“界面新闻中国上市公司最佳职业经理人”第5位,2021年名列胡润中国职业经理人榜第8位。这个身份认定及评价,是十分准确的。

  ○国企有没有职业经理人?

  第一个判断:各级国资委出资企业的班子成员,不适宜为职业经理人

  这一层级的班子成员,本来最具备职业经理人的特征和条件,然而——

  首先,从党管干部角度说,他们由组织部门或出资人机构选派(选和派,重点在后面的派字),是带有出资人属性的代理人。对班子成员的培养、选任、使用,必须慎之又慎,必须保证其政治可靠、作风过硬、能力匹配,还必须稳定这支队伍的未来预期,不能简单套用以业绩能力为核心、以聘用关系为纽带的职业经理人市场规则替代。

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  其次,如今的各级国有出资企业,资产动辄几十亿、几百亿、成千上万亿。如此庞大体量的国之重器,承担大量国家战略和社会责任,非一般市场化主体所能比拟,不能成为应聘空降(含内部转化)而来的职业经理人“干得好就干、干不好就走”的试验田。

  再次,班子成员走到今天岗位上,本身就是经过层层选拔、经年锤炼而逐步成长起来的,在年龄、资历、眼界和经验等各方面,已经具备了“治国理政复合型人才”的能力特征,更不适宜用职业经理人三两年聘期考核结果来轻易否定。

  第二个判断:各级国资委出资企业的部门负责人,本身就不是职业经理人。

  这个判断毫无疑义。部门不是企业法人,部门负责人就是企业班子成员(类职业经理人)之下的具体工作执行人,根本够不着接受出资人委托—代理的资格。

  第三个判断:各级国资委出资企业属下的各层级独资公司管理层,不应该是职业经理人。

  我这里用了“不应该是”,是有所保留的。你硬要说是,我也不打算跟你争辩。

  我说我的理由——独资公司管理层确实是面对其“出资人”,即上一级的国资委出资企业,接受委托并代理管理独资公司。但是,这个“出资人”,已经完全不同于单纯以资本盈利为动机、不干预企业决策和管理的股东委托人;其所管理的独资公司,是由母公司为服务(支撑)其主业发展、产业链布局、多元化经营等目的而投资设立,实际上属于母公司决策与管理权力的延伸,是更趋向于执行意义的独立法人。所以,一般市场化主体,会由母公司委派高管(或兼任)管理独资公司,一般也不再设立董事会,而是以执行董事替代。

  那么,对照前述严谨的职业经理人概念来分析,这一层级的职业经理人属性,就变得很模棱两可了。

  再加上国企有别于一般市场化主体的出资人属性,所以我才用“不应该是”这一判断。

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  ○纠缠职业经理人概念有意义吗?

  我们的很多改革举措,习惯于在技术层面叠床架屋、创新频仍,却忽略了对基础概念的深度探究。

  基础不牢,地动山摇。

  基础概念模糊,甚至错了,实践就会衍生出系列问题,甚至真的会产生地动山摇的局面。

  我费尽口舌澄清职业经理人概念,自有我认为非常重要的目的。

  目前,社会上对职业经理人概念的滥用,已经渗透进国企改革领域。

  一是泛化。甭管什么级别,但凡能称得上经理,都对照职业经理人概念进行各种改革。其实对于大多数中间管理层来说,可能就是一次集体折腾。

  二是神化。好像真的存在那么一种三头六臂的人,一旦发现确认,或一旦空降引入,国企就活了。其实国企存在的问题,根源并不在此。反而,不假时日,职业经理人就会被同化。

  三是标签化。确定职业经理人身份,无非就是可以名正言顺拿市场化薪酬,否则就不行。一企两制,人为制造内部矛盾。如果全员推行,等于是变相提高薪酬。

  四是绝对化。保留干部身份和转变职业经理人,只能二选一,人为地将国企领导人推向组织系统及出资人的对立面。这就是我担心的“地动山摇”。

  以上四条的具体表现及问题,今天没有篇幅展开了。

  本来以为一篇文章能讲完的。兹事体大,尤其是对“地动山摇”的担心,不可一笔带过。那就放在下一篇“诊断书”里再说吧!

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