韩颖龙：破除对军转干部的七大错误认知

　　一、破除“军转干部部队晋升快”的错误认知

　　社会上长期存在一种片面认知：认为部队干部晋升速度快，大多数人都是提职后再转业，因此军转干部到地方降级安置是理所应当的。事实上，这是典型的认知误区，混淆了军地两套完全不同的职级晋升与岗位体系。

　　与地方党政干部相比，部队军官的晋升周期更长、标准更严、难度更高。从晋升时间来看，普通地方公务员从科员晋升到正科，实际最快仅需3年半；而军官从少尉晋升至少校正营，按照理论最快速度计算就需要11年，多数军官完成这一级别晋升的实际年龄还要更晚。从晋升规则来看，部队军官晋升台阶硬，连级晋升营级需要约3—4年，营级晋升团级需要约4—5年，团级晋升师级难度进一步提升，且执行严格的到龄不升必须转业的规则，部队晋升实行刚性年限制度，尤其是基层军官严格执行固定晋升节奏，每一级晋升都需要满足服役年限要求，通过层层考核、经过择优筛选，晋升全程规范严苛，竞争十分激烈。

　　相比之下地方党政干部晋升年龄限制更宽松，还可通过职级并行在不提升职务的情况下晋升级别享受待遇，干部可以通过提拔、换届、遴选年轻干部等渠道实现职级跃升，优秀人才更容易突破层级限制，晋升的空间和弹性远大于部队。部队干部岗位固定、晋升路径固化，只能凭借年限积累和过硬实绩稳步提升，整体晋升速度相对偏慢。以同校优秀毕业生为例，大学期间A、B二人表现都十分优异，其中A是党员，曾任学生会干部。毕业后，A参军入伍，B入职省级机关工作。十五年后，晋升到副团职的A转业，安置到省级机关定为主任科员；而同期入职的B，已经在处长岗位任职两年。这一鲜明对比充分证明，军转干部到地方降级安置，并非因为部队职级含金量不足、晋升存在水分，而是由军地编制体系、职级对标规则不同造成的结构性适配调整。部队每一级职级都对应繁重任务、高压职责和长期奉献，职级价值实打实、经得起检验，社会各界必须彻底扭转对军转干部晋升和安置工作的片面偏见与错误认知。

　　二、破除“军转干部文化水平偏低”的错误认知

　　不少人始终保留着老旧印象，认为军转干部普遍文化程度不高，知识储备薄弱，难以适应现代化政务工作。这种认知完全停留在五六十年代的时代背景中，与当下新时代军队干部的整体素质现状严重脱节，是典型的以旧眼光看待新群体，存在极大的认知偏差。

　　公开数据显示，早在2007年，我军作战部队军师团领导班子中，具有大专以上文化程度的比例已达95%以上，全军具有大专以上学历的军官超过85%；从基层连队的情况来看，某集团军某旅“上甘岭战役二等功臣连”如今一半以上官兵具有大专以上学历，比6年前翻了几倍，近年来大量本科学历的大学生士兵已经成长为基层岗位骨干。我国军队干部队伍的文化素质早已实现了质的飞跃。五六十年代，受全国整体教育水平限制，彼时部队干部大多出身基层、依托实践成长，全日制高等学历人员占比确实相对较低，但这是全社会普遍存在的时代问题，并非部队干部的个体短板，地方各行各业从业人员彼时文化水平也整体偏低。

　　随着国防现代化、军队正规化建设持续推进，新时代军队军官招录和培养体系早已全面升级。如今部队现役军官主要有两大来源，一是全军各类军校全日制培养的专业人才，经过四年及以上系统高等教育，兼具专业知识和军事素养；二是从地方“双一流”高校、普通本科高校招录的优秀应届毕业生，通过严格选拔后入伍任职。现阶段绝大多数军转干部均拥有本科及以上学历，部分干部拥有硕士、博士学历，相关实际数据也印证了这一特征：江苏南通今年接收的转业军官中，大学本科以上学历占95.2%，包含1名博士、6名硕士；军官职业化后青岛计划安置的退役军人中，97%为大学本科及以上学历，近五年还接收了12位博士；部分地区近年来转业干部中硕士的占比甚至超过了20%，还有具体案例显示某单位近年来接收的5名军转干部中，2人为全日制硕士，其余3人均为全日制统招本科，没有后期成人教育提升学历的情况。新时代军转干部早已摆脱了文化水平偏低的老旧标签，知识结构全面、综合素质过硬，完全能够适配地方现代化工作需求，老旧的文化偏见早已不合时宜。

　　三、破除“军转干部不懂地方业务”的错误认知

　　“军转干部只会带兵打仗、不懂地方业务”，是长期存在的片面刻板印象。不少人简单将部队工作与地方治理割裂，认为军转干部缺乏地方业务经验，难以适配党政岗位，事实上，这种认知违背了行政管理规律，是对军转干部核心能力的严重误读。

　　我国现代治理范式根植于军队管理经验。新中国成立之初，大批地方党政干部源自部队，军队成熟的组织机制、工作方法由此嵌入地方治理体系，奠定了新中国国家治理的组织根基。军转干部在部队遂行作战训练任务期间，长期承担队伍建设、任务统筹、应急指挥、上下协调等实务工作，锤炼出过硬的大局观念、执行本领与统筹能力，与地方治理的底层逻辑高度契合。

　　邓小平同志曾多次坦言：“我是一个军人，我真正的专业是打仗。”军事战场与经济社会发展战场，底层治理逻辑一脉相通。从领导素养来讲，作战指挥调度和地方治理统筹，二者在研判形势、整合资源、凝聚力量、攻坚克难方面内在一致，一名素质过硬的领导者，换一个岗位同样能够扛起重任。从机关业务来讲，绝大多数党政岗位以办文办会办事、统筹协调、落实执行为主，恰好适配军转干部的能力特质。至于各单位具体专项业务，大多属于流程化、法规化、政策性事务，只要保持勤勉好学的态度、掌握科学的学习方法，短期内完全可以熟练掌握、精准履职。地方干部也有跨部门、跨行业交流的情况，难道他们一开始就精通新岗位业务？所谓“不懂业务”，只是岗位转换过程中的短期适配问题，绝非能力短板。但多地的实际安置结果已经打破了这一偏见：2022年山东省全省军转干部安置进入公务员队伍比例超过90%，近千名军转干部安排相应职务岗位，满意率再创新高；2025年山东烟台牟平区接收的6名转业军官全部落编公务员岗位，实现“人岗相适、即到即用”，部队、本人、接收单位三方满意度测评均达100%；2021年广东顺德安置在镇街一线的5名军转干部，虽然转业时间不长，但在审计、防疫、查处违建、事故调查等多类地方工作中表现突出，得到了用人单位的一致认可。

　　四、破除“军转干部年龄偏大”的错误认知

　　很多用人单位和社会群众存在固有偏见，认为军转干部转业入职时年龄普遍偏大，精力不如年轻干部，学习适应能力弱，发展潜力不足，难以承担一线工作任务。事实上，军转干部转业时的年龄正处于干部履职的黄金阶段，他们身体素质尚可、工作阅历丰富，相较于初出茅庐的年轻干部和即将退居二线的高龄老干部，具备独特的岗位优势，所谓“年龄偏大”“适配性差”的认知是片面且不合理的。

　　根据现行军队转业安置相关规定，担任团级以下职务的军队干部年龄超过50周岁的不列入转业安置计划，师级干部转业年龄一般50周岁以下可正常申请转业；超过50周岁需视地方工作需要另行审批；部分政策曾放宽至53周岁。这一制度设计，从源头上保障了转业干部队伍整体的活力。绝大部分军转干部转业年龄集中在30至45周岁之间，这个年龄段正是公职人员身体素质、心智成熟度、工作阅历、责任担当的最佳时期。经过长期军营历练，他们政治可靠、纪律严明、抗压能力强，兼具统筹协调与应急处置能力，学习适应能力较强，能够快速融入地方岗位，是充实基层治理、行政执法、应急保障等领域宝贵的干部人才资源。

　　所谓“年龄大”的错觉，很大程度上源于职级降格安排。根据全国统一的军转干部职级对应规则，正营职对应地方乡科级正职也就是一级主任科员，正团职对应县处级正职也就是二级调研员，但实践中存在不少降格安置的情况：一名任职正营5年的军转干部，转业安置为三级主任科员；一名正团职转业干部降为副处或主任科员。如果拿他和单位同职级的干部相比，如同两辆车在不同方向跑，一个倒档，一个前进档，年龄确实相差近十岁——三十多岁的正营军转干部，与二十多岁的科员站在同一起跑线；四十多岁的正团军转干部，则与三十多岁的副处并驾齐驱。用三十几岁的军转干部对标二十几岁年轻人的工作模式，用四十多岁的军转干部对标三十多岁干部的学习节奏，自然会显得适配性不足。在这种人为拉大的年龄差距下，如果再用固化思维片面看待军转干部年龄偏大的问题，就容易陷入评价误区，埋没军转干部的人才价值。纠正这种“年龄偏大”的片面看法，科学建立干部评价体系，让军转干部能够小步快跑，和其他干部在公平公正的赛道上同台赛跑，充分释放军旅淬炼的能力特长，持续激发干部队伍活力。

　　五、破除“军转干部不好管理”的错误认知

　　当前，社会上仍有部分人对军转干部存有刻板偏见，片面认为军转干部长期在部队从事管理工作，作风果决、刚硬，难以适配地方统筹管理工作的节奏与要求。事实上，这类认知片面而狭隘，背离了军旅育人的真实面貌，是贴在军转干部群体身上极不公正的标签，这种偏见不仅挫伤军转干部干事创业的积极性，更阻碍部队多年培养锻造的优质人才，顺畅融入地方干部队伍，造成宝贵人才资源的闲置与浪费。

　　深究起来，所谓“军转干部不好管理”的论调，并非源于干部自身的能力作风问题，而在很大程度上是部分地方管理者的主观偏见所致。一方面，在当前各地推进军转干部安置工作的实践中，仍有少数领导碍于情面、图省事，不肯给有部队任职经历、年龄偏大的军转干部安排繁重的一线任务，刻意降低工作标准、压缩成长空间，使其在无形中被边缘化。另一方面，个别管理者心态狭隘，忌惮军转干部政治过硬、能力全面、执行力强，担心其在岗位竞争中脱颖而出、反衬自身，因而不敢大胆任用、严格管理，还刻意放大个别问题、渲染负面印象，以“不好管”为由将其束之高阁，进一步固化了错误认知。

　　究其根本，是“怕”字当头、“私”字作祟，把个人得失凌驾于选人用人之公之上。要看清真相，先要回到部队管理的本义。部队管理的核心是以身作则、率先垂范，是令行禁止、敢打敢拼，绝非官僚式的居高临下。多年的纪律养成和党性淬炼，恰恰锻造了军转干部令行禁止、服从大局、执行有力等宝贵品质。转业地方后，绝大多数军转干部都能快速转变身份、放平心态、归零起步，主动扎根基层、深耕岗位。面对繁杂业务和繁重任务，他们不推诿、不计较，主动承接一线、基础、保障类工作，在基层治理、行政执法、乡村振兴、应急攻坚等岗位实干担当、屡建新功。实践最有说服力：厦门市市场监管局2024年提拔晋升的干部中，实绩突出的军转干部占比22.6%，且大多下沉在基层执法监管一线经受锻炼；江苏张家港公安系统先后评选出18名立足社区警务、卡口巡查、监管等基层岗位、做出突出成绩的“十佳”和优秀军转干部。他们用实实在在的扎实业绩，有力打破了“不好管理”的固有偏见。

　　六、破除“军转干部文字功底薄弱”的错误认知

　　公文撰写能力是核心综合素质的体现，融合了思想认知、逻辑思维、文字功底、实务见识等多重能力。当下，部分人存在片面认知，认为军转干部长期深耕军事训练、执勤管理等领域，缺乏文字写作历练，文字功底薄弱，难以胜任机关文案工作，这是对部队工作和军转干部能力的极大误解与片面否定。

　　事实上，部队规范化、制度化建设标准极高，文书公文撰写要求严苛、规范严谨，对文书撰写的要求丝毫不逊色于地方党政机关。部队日常工作本身就涵盖训练计划、工作总结、请示报告、调研材料、述职汇报、典型事迹材料等各类文书，品类齐全，且属于常态化使用范畴。军转干部在服役期间大多担任过各级指挥员或领导职务，本身就具备一定的文稿撰写能力，部队的工作性质也让军人养成了逻辑清晰、结构严谨、表述规范、务实求真的写作风格。

　　少数军转干部在入职初期，仅仅是对地方公文格式、表述风格不够熟悉，需要一段短暂的适配过渡期，这属于工作流程适配问题，绝非文字功底欠缺。尤其是长期在部队机关工作的干部，本身文字基本功扎实、综合素养过硬。经过短期学习适配后，绝大多数军转干部都能快速掌握地方公文写作规范，高效完成各类文字工作，不少人更是成长为单位的骨干笔杆子，完全能够胜任机关文字岗位工作。从实际情况来看，不少军转干部早已在部队积累了扎实的文字能力，如陕西省人大常委会机关中，军转干部占公务员总数的一半，其中处级干部占比达百分之六十四，这些军转干部在工作中围绕立法法条反复斟酌打磨，承担秘书综合工作时常加班加点完成各类文稿任务，是机关工作的核心力量。如今随着军队人才引进门槛不断提高，转业干部的整体素质已经发生了很大变化，某单位近年接收的5名军转干部中，2人为全日制硕士、3人为全日制本科，全部经过系统高等教育，既拥有部队淬炼出的过硬作风，也具备扎实的文字能力基础，完全可以胜任机关文案等各类工作。可见，部分人的这种看法，早已不符合当代军转干部的实际情况。

　　七、破除“军转干部安置是一种照顾”的错误认知

　　当下社会还有一种十分普遍的错误认知，认为地方安置军转干部，只是出于政策兜底、照顾养老，因此习惯性将军转干部分配到清闲、边缘化、不承担核心职能的岗位，认为军转干部不需要承担重点工作，只需要安稳度日即可。

　　不少人甚至片面认为，服役年限久、职级较高的军转干部，转业后也只能适配基础性、事务性的边角岗位，这实际上是对人才资源的极大浪费。现实中就有典型案例，一名在部队深耕近十年的正团职干部，长期负责部队统筹管理、队伍建设、任务攻坚等核心工作，经验丰富、能力突出，转业后却被安置在机关办公室的材料保管岗位，看似清闲轻松，完全不符合其能力适配范围，是对人才的浪费。这种个别的不合理安置案例，被舆论片面放大，错误解读为“军转干部只配养老岗位”。事实上，这类岗位分配偏差并非干部能力不足，据多省份基层联合抽样调研统计，省直机关接收正团职转业干部样本里仅12%能够匹配对应层级实职，超六成正营级转业干部在县区被安排四级主任科员及以下非领导岗位；事业单位接收安置中，管理岗与专技岗占比不足10%；《中国军转干部安置与发展报告（2022）》数据也显示，近70%的军转干部反映工作岗位与个人能力不匹配，这些都印证了岗位错配的核心原因，是部分单位对军转干部能力认知不足、岗位统筹不合理，而非军转干部自身能力不足。

　　绝大多数军转干部正处于干事创业的黄金期，例如南通近年接收的军转干部平均年龄仅36岁，且本科以上学历占比达98%，近60名同志所学专业还与地方主导产业发展方向高度契合，他们服役多年积累了统筹、管理、应急、协调能力，到地方充分发挥作用。仙桃市计划2026年将95%以上符合安排工作的转业军官、退役士兵安置到党政机关、事业单位和优质国有企业的核心重点岗位，晋中市2026年实现转业军官公务员（含参照公务员管理）岗位安置率达100%，可见军转干部完全能够胜任党政机关核心业务、基层治理、应急攻坚等重点岗位，绝非只能胜任边角清闲工作。军转干部转业的初心是扎根地方、履职担当、服务群众，而非躺平养老。不能以个别安置偏差案例，全盘否定军转干部的能力价值和干事热情，更不能固化“安置即养老”的刻板偏见。

　　各类针对军转干部的片面评价与错误认知，并非源于军转干部自身能力短板，而是由多重主观、客观因素叠加导致的。一是少数领导干部政治意识薄弱，没有深刻认识到军转安置是服务国防建设、稳定人才队伍的重要政治工作，忽视了军人长期奉献的价值与意义。二是部分地方领导干部对新时代军队发展现状、军官培养体系、岗位履职特点了解甚少，不熟悉军地职级对标、能力适配的逻辑，仅凭刻板旧印象片面评判军转干部的综合素质。三是思维惯性根深蒂固，工作中固守传统安置模式，照搬过往工作经验、盲从其他单位做法，缺乏创新思维和精准识人理念，未能结合新时代军转干部的素养特点开展安置工作。四是军转人才考评和岗位匹配机制不够健全，缺乏系统化的能力评估、定岗适配体系，极易出现人岗错位、人才浪费的情况，进一步滋生和固化了各类刻板偏见。

　　（作者：韩颖龙；来源：昆仑策网【作者来稿】，修订发布；图片来自网络，侵删）