2024-3-13，在《马克思主义的社会主义所有制原理及其运用》一文之后，何祚庥先生提出了如下问题：
@钟建民的理论之说。这是一篇讨论《资本论》第一卷提出的何谓"重新建立个人所有制"的文章。但这里却缺少了对何谓"按劳分配"的科学解读。人类社会当然是由人的劳动所创造的，所以在分配的问题上，应当实现"按劳分配"。这一如何分配的原则，当然应视为合理的原则。问题是，人生两个宝，双手与大脑。马克思的《资本论》，主要讨论的是无差别的社会平均必要简单劳动，亦即是一种以双手为主要形式的劳动。但人生还有另一个以大脑的活动为主要形式的另一个宝。请问这一以脑力劳动为主要贡献的劳动形式，应如何贯彻落实"按劳分配"的原则？可是，@锺建民理论之说先生阁下，你将如何回答这一在《资本论》里未能明确回答的重大理论问题？？？？？@何祚庥 。
关于以脑力劳动为主的劳动形式如何实现按劳分配问题，我在之前已经做过一次回答。我不知道何先生有没有看到我的文章。
在这里，我就谈谈我对以脑力劳动为主体的企业如何实现按劳分配的问题。
下面我们就从按劳分配理论到按劳分配实践，再由按劳分配实践的涵义及规律到以脑力劳动为主的劳动形式的按劳分配问题的顺序来回答何先生提出的问题。
一，按劳分配的理论
在《资本论》第一卷、第二卷中，马克思在分析资本主义生产过程和流通过程中，对按劳分配的有关问题作了部分说明；在《哥达纲领批判》一书中，马克思比较系统地说明了按劳分配问题。这些说明主要可归纳为四点：
1，马克思明确地论述了按劳分配的权利属性
按劳分配，顾名思义，它所体现的是“谁劳动，谁所有”、“谁劳动，谁受益”的权利，这与“谁投资，谁所有”、“谁投资，谁受益”的资产所有权相对立的一种权利，即劳动所有者的劳动所有权。在《哥达纲领批判》一书中，马克思不止一次地说明了按劳分配权利的性质：他说，“因为在改变了的环境下，除了自己的劳动，谁都不能提供任何东西可以成为个人财产”，“生产的权利是和他们提供的劳动成比例的；平等就在于以同一尺度－－劳动来计量”；“它不承认任何阶级差别，因为每个人都象其它人一样只是劳动者”，“例如在现在所讲的这个场合，把他们只当做劳动者，再不把他们看做别的什么，把其它一切都撇开了。”很显然，在这里马克思指明了社会主义条件下的劳动者是以劳动所有者的身份出现的，按劳分配就是劳动所有者的基本权利－－即劳动所有权！而体现劳动所有者的劳动所有权，同时也是对资产所有权－－即资产所有者凭借生产资料占有权获取劳动成果的权利的否定。换句话说，劳动所有权和资产所有权是相互对立、互为排斥的两种权利，把按劳分配说成是资产阶级权利是十分荒谬的。
2，马克思论述了按劳分配企业的生产结果分配模式－－全面体现劳动所有权的生产结果分配模式
在《哥达纲领批判》一书中，马克思用了很多文字论述了按劳分配企业生产结果－－即“集体劳动所得”的分配模式，这就是集体劳动所得＝生产资料消耗补偿+各种公共需要项目（含扩大再生产追加）扣除＋个人消费品。很显然这一模式与产权模式已经有了根本性的区别，已经是体现“誰劳动谁受益”的劳动所有权模式，而且其价值构成－－即“生产资料消耗价值量＋公共需要价值量＋个人需要价值量”与产权模式的价值构成也有了本质的区别：在这里，劳动者的劳动要么是满足自己不同范围的公共需要，要么是满足自己的个体消费需要，都是必要劳动，再无剩余可言。社会主义是与资本主义相对立的生产方式，她不需要也不可能采用剩余价值的生产方式。一旦真正实现了生产资料公有制和按劳分配，剩余劳动和剩余价值以及对立的劳资关系也就自然消失了，在社会生产中起决定作用的将是劳动者相互关系和劳动者不同范围的利益关系。同时我们也不难看出，一旦实现了按劳分配的生产结果分配模式，公有制企业的生产资料消耗首先得到补偿，企业是不会发生亏损的；而且由于劳动者的劳动收入随着企业经营状况自然波动，企业也必然会有健全有效的经营机制和不断发展的动力和活力的。但可惜的是，无论是过去还是现在，对马克思着重说明的这一按劳分配模式，却未为人们理解和重视。
3，马克思说明了按劳分配的过程与基本形式
在《哥达纲领批判》中，马克思一方面详细说明了按劳分配企业生产结果分配模式，说明了如何从企业生产结果中分解出“个人消费品”来，另一方面他又说明“他从社会方面领得一张证书，证明他提供了多少劳动（扣除他为社会基金而进行的劳动），而他凭这张证书从社会储存中领取和他们提供的劳动量相当的一分消费资料”。比较完整地说明了按劳分配过程。
对于按劳分配的基本形式，在《资本论》第二卷中马克思作了对比性的说明，指出这种形式“不是货币”“不流通的”而且是直接以劳动时间为单位的“纸的凭证”（《马克思恩格思全集》第二十三卷95－96页）。对此，理论界认为马克思提出的按劳分配形式适用于产品经济而不适合于商品经济，因此，我们现在采用货币工资的做法是正确的。这种观点恰恰是错误的。按资分配是与商品经济直接相联系的，而作为按资分配形式的的股份却偏偏就是一种“不是货币”的“纸的凭证”。这一铁的事实告诉我们，分配形式和经济形式并没有直接联系，关键是分配的基本形式能不能体现分配的基本要求。
如果我们把马克思关于按劳分配的过程和形式的说明连起来看，按劳分配的基本形式决不应该是货币工资。因为工资是直接的货币量，工资预先确定，职工的收入也就预定，这种预定性割断了劳动者收入与劳动成果的相互联系，从而也违背了“按劳动者提供的劳动量分配个人消费品”的基本要求。
二，按劳分配的实践
从1917年的十月革命胜利之后，在列宁的领导下，苏联人建立的生产资料公有制和产权制度相结合的模式，我们称之为“苏联模式”。这一模式曾被大多数社会主义国家所引用。但是，由于按劳分配属于劳动所有权，在建立以资产所有者为主体、全面体现资产所有权的产权制度的企业中，按劳分配是不可能实现的。因此，在“苏联模式”存在的地方，我们是找不到真正的按劳分配实践的。那么在这100多年的社会主义国家的公有制经济中，有没有真正的按劳分配实践呢？回答是肯定的。
俗话说，有心栽花花不发，无心插柳柳成荫，这也适用于社会主义实践。在我国的农业社会主义实践中，我国人民公社经过调整产生的生产队模式就是真正的按劳分配实践。
首先，生产队生产结果分配模式与马克思论述的按劳分配模式是一致的，这种模式说明生产队模式是一种体现劳动所有权的公有制经济模式。生产队生产结果分配模式实际上和农业生产责任制的分配模式是相同的，概括起来就是“补偿消耗的，交够国家的，留足集体的，余下都是自己的”。在这里，“补偿消耗的”就是把生产资料转移价值量区分开来，并优先补偿；“交够国家的，留足集体的”则是扣除用于满足劳动者不同范围的公共需要项目；“余下都是自己的”则是用于个人消费，在社员中按个人工分量的多少分解。在这里，“谁劳动，谁所有”“谁劳动，谁受益”的劳动所有权的基本原则得到了具体的体现，这是货真价实的劳权企业制度。
其次，生产队的消费品分配过程和分配的基本形式与马克思的说明也是相吻合的。生产队的分配过程，首先是从生产结果中区分出社员新创造的劳动价值量和生产资料转移价值量，然后通过事先扣除，再从社员新创造的价值量中区分出用于个人消费品的价值量；同时，在生产进行的同时统计社员为集体生产提供的劳动量，并计算社员劳动消耗总量；最后进行年终分配，根据集体劳动总量与消费价值量的相互关系确定单位劳动的工值，最后再按个人劳动总量分解消费价值量。这一分配过程不正是马克思详细说明的按劳分配过程吗？
而更重要的是，生产队的分配形式——工分，恰恰是“不是货币”、“不流通的”、而且是直接以劳动时间为单位的“纸的凭证”。在生产过程中，社员通过劳动从生产队取得“纸的凭证”，而在分配过程中社员又用这“纸的凭证”从消费价值总量中取走与自己提供的劳动量相当的一部分消费价值（或消费品）。
第三，我们还看到，工分制和股份制一样，也是生产主体在集体生产时满足分配要求的分配制度：股份制是资产所有者合资经营条件下采用的分配制度－－在单个资本家独资经营条件下不存在分配问题，在多个资产者合资经营的情况下，就必须用股份来区分资产所有者投入资产量的差别并满足由此产生的不同的分配要求和管理要求。同样地，工分制也是在多个劳动者进行集体生产所需要的分配制度。在多个劳动者合作劳动的条件下，也必须采用工分形式来区别每个劳动者提供劳动量的差别，并满足由此差别产生的不同的分配要求和管理要求，如果说按劳分配和按资分配既是一种对应的分配方式，又有某种相同点，具有对应关系的话，那么，工分制就是与按资分配的股份制相对应的按劳分配制度。
三，以工分制为形式的按劳分配的基本涵义及规律。
什么是按劳分配？在前面我们从马克思主义按劳分配的思想到按劳分配的实践，进行了基本的了解。
现在我们再来了解实践中的按劳分配的过程和内容，从而在实践的基础上形成对按劳分配及其规律的正确认识。
在已有的社会主义实践中，只有我国人民公社时期的生产队，由于在生产资料集体所有制的基础上建立了劳权制度，因而事实上是真正实现了按劳分配的公有制经济模式。下面我们即以工分制为具体形式进一步认识按劳分配的内涵。
1，生产结果分配模式应该是“补偿消耗的、交够国家的、留足集体的、余下都是自己的”这种模式的价值构成与产权分配模式已经有了本质上区别：这种模式的价值构成也可以归纳为三大部分：即“生产资料转移价值量＋公共需要劳动价值量＋个体需要劳动价值量”。在这里，生产资料转移价值量和产权模式是相同的；而劳动者新创造的价值量则己区分为公共需要劳动价值量和个体需要劳动价值量两部分。公共需要项目的扣除既然称之为“必要扣除”，那么，这一部分的价值量也是必要劳动价值量。换句话说，在真正的按劳分配的公有制企业中，只有公共需要劳动和个体需要劳动的区分，剩余劳动和剩余价值已经消失了。
2，工分的质和量及其变化规律。
从生产队一头看，工分代表社员为生产队消耗的劳动量。社员为集体提供的具体劳动是千差万别的，为了进行分配，生产队需要把社员的各种具体劳动转化为性质上相同、数量上可以区别的工分，把做多做少、做坏做好的差别转变为工多工少的差别。工分的存在就是为了体现这种差别。因此，在量的方面反映社员劳动状态的差别是工分的基本要求。从社员的一头看，工分的意义就在于它代表着一定量的产品。工分就是一定量的粮食和现金，社员所以要争工分，就因为它代表着相应的粮食和现金。而工分要能够作为一定量产品的代表，本质上它必须是形成集体产品的必要劳动的表现，这是工分质的方面的基本要求。工分只有在它能够体现形成集体产品的必要劳动并反映社员劳动状态差别时，即只有同时满足其质和量两个方面的基本要求时，或者说在质和量处于统一状态时，它才是按劳分配的合理形式。
3，工分作用的两重性及肯定方面和否定方面。
从单一的生产过程看，工分对社员的劳动状态起反映和计量作用，它的存在是为了区别每个人在生产劳动中的差别，并根据这种差别进行产品的分配。因此，工分是被动的，记工是伸入生产过程的一个必要的分配环节。从再生产过程看，工分及其决定的产品分配的制度是社员进行劳动的必要前提，工分作为参与产品分配的系数，意味着相应量的产品或现金，是作为规律支配着劳动者的活动方式和方法的。因此，工分决定着社员的劳动状态，对劳动状态起着主动的调节作用和促进作用。在具体的生产过程中，工分表现出两重作用：作为劳动状态的反映和计量，它要求劳动状态处于稳定，这是工分制的肯定方面，是工分制保持自身存在的方面；作为劳动状态的调节和促进，它又必然使劳动状态不断变化，这是工分制的否定方面，是使自身成为过时的形式的方面。
4，工分制的发展阶段与变化规律。
工分制就是适应生产需要、反映劳动状态基本特点的具体的记工制度，工分制的每一种具体形式总是由适应当时的生产需要、反映劳动状态基本特点而被采用、被肯定，因而，在它开始的一个时期，工分的质和量总是处于统一状态，工分制对生产发展起推动和促进作用；而当这种工分制被采用的同时，它在反映劳动状态的同时也使劳动状态发生变化，而当劳动状态有了根本性的变化时，生产对劳动状态的要求有了变化时，工分制的具体形式就处于不适应状态，工分的质和量处于对立状态，于是，过时的工分制具体形式又为新的形式所否定和取代。这就是生产队工分制由大寨工到时间工、再由时间工到定额工、由定额工到综合形式的工分制的变化过程的实质。工分制的具体形式总是由适应到不适应、并为新的形式所取代，这就是工分制的发展规律。这一规律的实质是多劳多得的实现问题：在工分制的具体形式适合生产发展要求并反映劳动状态基本特点的限度内，工分的质和量处于统一状态，生产要求得以满足，多劳多得的要求得到体现；在工分制的具体形式不适应生产要求或不能反映劳动状态基本特点时，工分的质和量处于对立状态，生产要求难以满足，多劳多得的要求不能实现，于是集体生产的发展又需要新的适合的形式。
四，以脑力劳动为主要贡献的劳动形式，如何实现按劳分配？华为的实践事实上作了回答。
以脑力劳动为主要特征的单位如何实现按劳分配？到目前为止，华为公司的分配制度是唯一可以回答这一问题的最好案例。
华为公司的价值创造、价值评价和价值分配体系的建立，事实上丰富了按劳分配的内涵。我国人民公社的工分制分配方式也是典型的按劳分配方式。但这种分配方式是主要以体力劳动为对象的按劳分配，对劳动差别的反映，相对而言比较简单。反映劳动状态的工分制度无非就是计时记工制，计件记工制以及综合数量、质量等要求的综合工分制等形式。而华为是高科技企业，是以脑力劳动为主要对象的按劳分配，在价值创造的认定、价值评价标准、价值分配内容等方面都比较复杂。华为的价值分析、价值评价和分配体系的建立事实上回答了高科技企业如何实现按劳分配的问题，使我们对按劳分配的认识得到了时空上的拓展。
华为是“三高”企业：高效率、高压力、高收入。《华为公司基本法》对于员工持股的说明是：“我们实行员工持股制度。一方面，普惠认同华为的模范员工，结成公司与员工的利益与命运共同体。另一方面，将不断地使最有责任性与才能的人进入公司的中坚层。华为可分配的价值，主要为组织权力和经济利益。其分配形式是：机会、职权、工资、资金、安全退休金、医疗保险、股权、红利，以及其他人事待遇。
华为采用了价值链管理的方式，把握了价值创造、价值评价和价值考核三个环节。首先是明确识别创造价值的全部因素和主导因素，注重吸纳一流人才，同时也注意开发员工创造价值的能力；其次是通过个性特质评价、职业行为能力评价和关键业绩指标考核对员工创造的价值进行科学评价；其三是根据员工的综合评价进行工资、奖金、红利、股票以及职权、信息、机会、学习等方面的利益分配。三个环节的有机配合，形成了华为员工创造价值、获取报酬的良性循环。
在《华为公司人力资源管理纲要2.0总纲》是这样说明“合理分配价值”要求的：“丰富激发员工价值创造力的手段，物质文明与精神文明建设并重；构建全价值链贡献分享机制，让更多、更好的资源参与公司价值创造过程；基于不同业务与人群的不同责任贡献，构建差异化价值分配机制，撬动更大的价值创造；机会与薪酬激励管理既要提升针对性，向促进公司有效增长的新业务与做出突出贡献的超优人才倾斜；又要注意避免破坏公司集体奋斗传统的继承与发扬”（（《华为的力量》第166页，赵建飞 蒋国强、聂晓红 著，中国中信出版集团电子工业出版社2020年3月出版）。
正如一位网友所说：“华为最厉害的不是它的技术，而是它的‘生产资料集体所有制’，华为是毛派企业，它真正实践了多劳多得、不劳不得，华为的制度力求没有任何人可以躺在资本的温床上吃血统利息”（今日头条：拈花一笑2150。2023-08-30）。
如何实现按劳分配？我国农业社会主义实践中的生产队模式，事实上已经给出了回答，那就是首先要建立以劳动者为主体的、全面体现劳动所有权的基本制度。这是基础和前提。在建立劳权制度的条件下，必然会形成体现劳动分配权的生产结果模式，劳动者的收入必然会作为生产成果，以余额的形式出现。这样才能把劳动者的收入与集体生产成果联系起来，使员工收入与企业生产经营状况和市场变化紧密相联系。至于个人收入的按劳分配，那就是采用适当的形式，来体现劳动者在参加集体生产过程中提供劳动量的差别，并在一定时期内根据劳动者个体劳动量的积累在集体劳动总量中所占的比例进行生产成果的分配。在这里，作为按劳分配的具体形式，在质的方面它必须是形成集体产品的必然劳动的体现；在量的方面必须能够反映劳动者提供劳动量的差别。按劳分配的具体形式必须同时满足其质和量两个方面的基本要求，才能体现按劳分配。这就是按劳分配的一般原理。
人民公社的生产队模式，主要是以体力劳动为主的按劳分配形式。如何在以脑力劳动为主的单位进行按劳分配？华为的成功实践是值得总结和借鉴的。华为价值创造的认定、价值评价标准和价值分配体系的建立，为我们认识知识经济形态的生产方式实行按劳分配，打开了一道门，使我们找到了正确的途径。
至于纯科研单位如何进行按劳分配，在这里不仅涉及企业内部的按劳分配的实现问题，还涉及到行业之间的按劳分配问题。鉴于目前建立劳权制度的公有制企业尚处于极少数状态，在行业之间实现按劳分配的问题还只是一个有待实践的问题。因此，没有这方面相应的实践。缺乏谈论这一问题的前提条件。
对于以上回答，不知何祚庥先生是否满意？
【文/钟建民，红歌会网专栏作者。原载个人公众号：钟建民的理论思考。】
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