自今年全国两会以来，“35岁门槛”一直是舆论高度关注和讨论的话题。近来，拉萨一咖啡店给35岁女性免费提供就业培训、知名企业家喊话为35岁以上的人“正名”等行为受到了网友们的点赞和欢迎，再加上不少省份开始在公务员考试中打破“35岁门槛”、将部分岗位年龄调整为40周岁以下，消除职场年龄歧视的努力正在点滴汇聚。不过，对于“35岁门槛”这一存在多时的现象，其解决还需要多管齐下，从整体上营造一个对中高龄劳动者友好的社会氛围。
之所以会出现这种“35岁门槛”问题，是因为我国劳动力市场长期处于供大于求和人口红利较为充足状态。近些年来，虽然我国劳动力总量有所下降，但青年劳动力不仅数量庞大，而且稳中有升。根据第七次全国人口普查数据推算，我国目前16-35岁年龄段的青年劳动力有3.6亿多人，约占全部劳动年龄人口的42%，可见我国青年劳动力的总数依然众多。再加上创历史新高的上千万大学毕业生是新增就业的主体，劳动力市场处于 “供给充足”背景下，用工单位在招录人员的时候容易出现“挑肥拣瘦”的行为，故意对年龄设限则是最为简便的方法之一。有的企业甚至把求职者的年龄要求提前到30岁以下。此外，一些企业片面地认为35岁意味着劳动者工作热情和精力下降，但其工资成本又相对较高，因而不符合效益最大化的要求。不仅如此，一些用人单位还打着“人员优化”的名义，有意无意地将裁撤人员集中在35岁左右的群体，这也是导致“35岁门槛”成为一种社会现象的重要原因之一。
应该说，用人单位在劳动力市场的这种行为，是一种比较典型的年龄歧视。事实证明，年龄歧视带来的负面影响是很多的。首先，这是对劳动者本身的不公平，导致他们求职困难，加剧职业发展的不稳定性，造成职业焦虑。全国总工会2022年一项全国性调查显示，35岁至39岁年龄组职工中，有54.1%担心失业，70.7%担心技能过时，94.8%感觉有压力，均是各年龄组中比例最高的。“35岁门槛”所形成的年龄歧视会造成就业市场恶性内卷，劳动者只能趁年轻赚快钱，没有时间精力提高职业技能，导致人力浪费与人才断层。
其次，年龄歧视还会对企业自身造成不小的损失，企业同样也要承担由于年龄歧视带来的成本。一般来说，35岁左右的劳动力已具备一定工作经验，无论是身体素质还是思维素质都处于成熟且依然活跃阶段，创新能力不仅不会减弱，还会由于经验和技术积累而有所提升。如果只因为年龄歧视裁减35岁左右员工去招聘更为年轻的劳动力，企业可能会短期减少劳动力费用的支出，但却需要花费更大的培训成本，影响企业的效率且不利于企业人力资本的积累，对于技术升级和产业转型都非常不利。
要治理劳动力市场中出现的年龄歧视问题，就必须多管齐下，建设中高龄劳动者友好的社会氛围。首先，尽快完善我国的劳动法律法规，消除包括年龄歧视在内的各种就业歧视现象。目前我国劳动法律法规体系虽已基本形成，但仍存在不够细化、可操作性较差等问题，因此，要进一步明确年龄歧视判定标准的相关规定，强化监管处罚的可操作性，增加违法违规的成本。其次，用人单位要转变用人观念，放弃人力资源管理过程中的短期行为，重视企业人力资本积累的重要性，这是实现企业可持续发展的根本之道。最后，作为劳动者来说，要学会运用法律手段，通过合法途径，自觉维护自身合理合法的权益。只有形成社会合力，才能尽快破除“35岁门槛”，形成就业公平的用人环境和氛围。（作者是对外经济贸易大学国家对外开放研究院研究员）
红歌会网 SZHGH.COM
