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郭台铭参选“总统”:富士康“九连跳”还不够?

2019-04-23 08:11:22  来源:红歌会网  作者:陈俊杰
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  从特朗普到泽林斯基再到郭台铭,西式普选政治从精英主义到民粹主义的转向图穷匕见,踢开越来越不给力的政客代理人直接参选的嗜血资本家们(现在还有谁能想起富士康“九连跳”?)在荒腔走板也敢摇唇鼓舌,连封建迷信这种低级选举手段(郭台铭宣布参选“总统”之前自称梦到宋江也曾梦到的“九天玄女”后感到自己浑身酸(选)、肿(总)、痛(统)而“奉天承运”!)都能玩得转,西式民主的选民素质制约候选人素质的局限性暴露无遗!郭台铭如果能当选“总统”,台湾人民将要面对什么样的命运?富士康“九连跳”足以为鉴。

  富士康“九连跳”之后不久,“十二连跳”的传闻又不绝于耳。富士康员工频繁跳楼的真正原因并未找到,而富士康总裁郭台铭亦至今未面对媒体坦陈心迹。即便富士康跳楼“频发”,郭台铭始终未曾面对媒体采访,亦无从知悉其内心想法。互联网上一度传出《郭台铭致李开复的一封信》,以“郭台铭”的口吻与李开复“探讨”如下问题:“你曾经在苹果、微软、谷歌做事,为什么同样是‘科技公司’,它们鲜有自杀事件,富士康总逃不出魔咒?”该信表达的对于富士康年轻员工的生理和心理需求关怀、富士康半军事化企业管理模式的“僵化”、产业链利润分配的强烈分化,句句切中肯綮。为了杜绝坠楼事件恶性循环,富士康一度“花钱买信息”,任何职工只要发现身边的同事情绪异常便可通知心理医师或者部门主管。若情况属实,公司奖励200元。针对有人质疑富士康是“血汗工厂”,有富士康高管反问,如果真是如此,那么每天数千人排队应聘富士康,是不是他们选错老板了?如今,此类问题又摆到了广大台湾选民的面前。

  

  富士康的员工们到底为什么要轻生?第一,苍狼文化逼死富士康员工。“在富士康工作就像一条狗”,这是2006年一位富士康集团的上层员工在接受《IT经理人》采访时说的。《中国新闻周刊》对此引述时还引述了这位员工的其他描述:经常深更半夜被老板的电话叫醒,然后像军队的紧急集合一样,在几分钟内整装完毕赶往厂区会议室参加老板主持的会议。第二,富士康员工曝保安整人手法:随时扣留质询,用钢管狠打。“千万别得罪富士康的保安,不然吃不了兜着走”,一名富士康员工告诉《中国经营报》记者富士康保安整一名员工办法之多、手法之厉害。每个员工进厂出厂都要过安检,保安随时可以对进出员工进行扣留质询,拖延时间。而如果迟到,生产车间的管理员是不会讲任何理由的,只看结果。“九连跳”事件被曝光后,公司对其余工人一个个检查身体,发现新招进来的1000人当中有500多人身体本来就有病。小小年纪的他们甚至还有一些人查出白血病。第三,离职员工曝富士康采用钓鱼式管理,对员工以骂为主。深圳富士康40万人的员工中有30多万是年龄20岁左右的普工,这批劳动力流动非常频繁。富士康的管理人员被指会运用“钓鱼式执法”,即故意在流水生产线上制造小错误,如果员工没有发现,就要进行处罚。工友相互之间不许讲话,不许打瞌睡,如果违反了就要扣绩效奖、做检讨。第四,富士康的血汗生意经:最低工资坚决不涨。不过,《华夏时报》记者在深入采访后却发现,就是这样一个问题频发的企业,在珠三角地区大量涌现民工荒、涨薪三成都缓解不了的背景下,富士康坚持工资最低标准决不涨薪,却从来不愁在中国大陆招不到工……

  在富士康一而再、再而三地发生惨剧时,注重靠招商引资推高GDP政绩当地政府还有可敬的工会为何无动于衷,致使惨剧势头不减?难道不该追问一下,当可怜的众生被奴役的时候,谁来保障他们的生命权、休息权、生存权?谁来保障他们至高无上的人的权利?第一,企业的道德底线在哪里?企业家对绝对利润的追逐是其本性,最大程度地对工人盘剥,以实现剩余价值的最大化,是资本的原罪。马克思早已指出:“资本主义生产——实质上就是剩余价值的生产,就是剩余劳动的吸取。通过延长工作日,不仅使人的劳动力由于被夺去了道德上和身体上的正常发展有活动的条件而处于萎缩状态,而且使劳动力本身未先衰和死亡,它靠缩短工人的寿命,在一定期限内延长工人的生产时间。”第二,面对带血的GDP,政府何为?在我们要建成的社会主义市场经济中,政府应该怎么定位,应该建立什么样的政府,发挥什么样的作用?从《南方周末》的调查中,我们知道,富士康在郭台铭的领导下,发展成为世界工业史上最庞大的工厂,目前在中国各城市共有80余万职工,仅在深圳就有员工40多万,而在龙华园区不到三平方公里的土地上,聚居了30余万富士康员工,俨然独立王国,它在中国都行政经理被称为“市长”。第三,在成员权益受损时,社会主义工会到底代表谁?这是一个不是问题的问题。工会当然是工人的组织,当然是为工人的维权而存在的。但是我们的工会都去干什么了呢?过年过节发发福利品,组织职工年度旅游,还有组织一下职工文娱节目,而到了工人真正需要的时候却找不到人了……

  如果没有“九连跳”则富士康的业绩不可谓不“辉煌”,“代工王”郭台铭在大陆有80多万员工,仅深圳一地就达40多万。然而富士康“自杀阴云”一度驱之不散:从1月23日19岁员工马向前 “第一跳”,到5月6日大学毕业仅一年的24岁男生卢新“七连跳”。深陷“跳楼门”的富士康,彼时就已被推至舆论风暴中心。是什么样的原因让这些年轻生命毅然选择匆匆离世?难道真如富士康所言 “这些事件与企业生产经营、管理方式没有直接关系”、“自杀具有传染性”?面对媒体对“七连跳”事件的采访,一名富士康员工语出惊人:“如果富士康的用工方式和管理方式不变,可以肯定的是,‘八连跳’就会发生在这里,就会发生在不久的将来。”不幸被言中,5月11日、14日,富士康发生 “八连跳”、“九连跳”,再次震惊社会。“代工王”到底有着怎样的用工和管理方式?据披露,在富士康,员工工资由当地最低的900元加上每月不定的加班费组成。对打工者来说,“不加班,根本挣不到钱”,没钱的日子让他们在城市几乎“窒息”;而加班——日夜劳累的工作却让身体几近“窒息”。员工们更视红色为“大凶”:拿到红单,是开除,永不再用;红单贴上货箱,一整箱货将被打回返工。员工们也鲜有联系,即使是同宿舍,每天上班、下班、睡觉,“宿舍里空了一个铺位,才知道有人走了”。跳楼员工马向前的姐姐、同为富士康员工的马丽群一言以蔽之:“基层员工很辛苦,每天就像机器一样做来做去,可以说被训练成了一台机器。”管钱的精细与管人的粗放,有人评价这是一个“双面”的富士康。当然,不可否认的是:跳楼员工自身也有一定心理问题。这些新一代城市农民工,与传统意义上的“农民工”不同:他们有一定文化、有一定技术,更有自己的想法和对城市生活的追求。已不可能回到农村的他们渴望融入城市,但却时常感到“飘在城市和农村的半空”。因此,一旦出现“阳光无法照进梦想”的情况,他们的反应会异常激烈,甚至不惜选择结束生命。“九连跳”,敲响了富士康企业劳动关系的警钟,对于国内众多劳动密集型企业来说也同样值得警醒。某地一份调查显示:当地很多流水线加工类企业,70%以上为女工,年龄集中在19至22岁,月平均工资只有1200元。三年过去了,虽然这些农民工技术日益娴熟,为公司创造的财富越来越多,但工资增长却十分缓慢。如何让“劳动者体面地工作”?增加劳动者劳动报酬,建立健全劳动关系协调机制,完善劳动保护机制……这些都应该是发展和谐劳动关系的题中之义。除此之外,企业还不可忽视给予员工“心理福利”。在日本,企业有专门的心理健康保健组织,除了在员工有烦恼时提供咨询外,还要求主管平时注意员工心理状况,并定期实施心理诊疗。在美国,企业有专门的员工援助计划,有专业心理人员提供指导和咨询,为员工送上“心灵鸡汤”。富士康事件更值得政府部门,尤其是劳动保障部门深思的是:对于劳动密集型企业,如何保障打工者的合法权益,如何满足他们的需求,无论是生存、还是心理需求。而社会相关组织,例如工会等相关服务部门,也应该把更多的关爱和服务辐射到背井离乡寄生于城市屋檐下的农民工身上。

  19世纪末20世纪初美欧各国已普遍实行血汗工资制度:一是泰罗制,由美国工程师F.W.泰罗(1856~1915)。其基本内容是:首先在工厂中挑选身强力壮、技术熟练、动作灵巧的工人进行紧张的劳动,以秒和几分之一秒来记录完成每一道工序的动作和所需时间,甚至把技术最好的工人的动作拍成影片,然后进行分析,去掉“多余”的时间,制定出最经济、生产效率最高的“标准操作方法”;再以此作为标准制定出操作规程和劳动定额,并据此分别定出等级不同的工资单价,即“分级工资制”。完成和超额完成定额的工人可以得到较高的工资,完不成定额的工人只能得到较低的工资。在这种工资形式下,工人为了完成定额必须在规定时间内紧张地劳动。泰罗自己说:“为了完成这样数量的任务,车工就不得不从早到晚以最快的速度来工作,而机床的转速也就达到了刀具所能承担的最快速度。”他还承认,在新的工资制度下,工人的工资虽然比在原有的制度下有所增加,但劳动强度却大大提高。工人的人数相应减少,工厂主的支出也可以减少,而利润则大大增加。工人在实行泰罗制的初期虽也可以多得一些附加工资,但随之而来的是大批工人被解雇,留下来的工人就必须更紧张地劳动。极度紧张的劳动严重摧残了工人的身心健康,伤亡事故增加,工人易于衰老、残废甚至过早死亡,劳动生产率提高的结果又促使资本家提高劳动定额。劳动者身体衰弱以后,资本家会毫不留情地把他们赶出工厂,另外招雇年轻力壮的工人。二是福特制,美国汽车大王H.福特(1863~1947)首先在自己的工厂内实行。其主要特点是:在采用机械化或自动化生产线和产品标准化的基础上利用加快传送装置的运转速度,最大限度地提高劳动强度。工人赶不上机器运转速度的将被克扣工资,甚至被解雇。实行这种办法不仅可以大大提高劳动生产率,迅速增加产品的数量,而且由于简化了操作方法,降低对劳动者的技术要求,资本家就可以广泛地雇佣工资低廉的非熟练工人。实行的结果是降低了商品的成本,增强了竞争能力,使资本家攫取到更多的利润。在这种紧张劳动的情况下,工人即使多得一点工资也弥补不了劳动的过度消耗。实行这种制度也必然减少就业工人人数,扩大产业后备军的队伍,使广大工人的实际工资下降。列宁指出:“在资本主义社会里,技术和科学的进步意味着榨取血汗的艺术的进步”。血汗工厂的其他形式还有美国的“康脱制”和“赫尔斯制”,英国的“罗文制”,法国的“贝多制”等,这些工资形式在实质上都不过是“泰罗制”和“福特制”的变种。在二战后的发达资本主义国家中,由于自动化程度的提高,工人之间因技能、体力、耐力等不同而在生产上引起的差别日益缩小,劳动质量和劳动强度日益由自动化机器来控制,计件工资的比重有所减少。在更多采用计时工资的情况下,资本家通过名目繁多的“津贴”、“奖金”、“分红”等方法,迫使工人提高劳动强度,为资本家生产更多的剩余价值。在这种制度下,表面上工人的物质待遇似乎得到了改善,其实工人的货币工资虽有所提高,但它远远落后于产量提高的程度,剩余价值率的增长要快得多,工资收入并不足以补偿劳动力的过度消耗。“血汗工资制度”的基本形式是“计时”加“奖励”,比如“工人分红制”是由资本家事先减少了工人应得的工资数额,把从工人身上扣下来的这笔钱建立“工人分红基金”,到年终时再根据企业盈利情况从分红基金中拿出一部分以“红利”形式分给工人。实行这种制度就造成一种假象,似乎工人与资本家的利益一致,企业盈利越高,工人分红也越多,以此来诱使工人拼命劳动。这种工资制度模糊了无产阶级的革命意识,削弱了工人对资本家的反抗。在这种血汗工资制度下,资本家无情地榨取雇佣工人的血汗,更加赤裸裸地暴露了资本主义制度嗜血的剥削本质。

  在一般人们的印象中,工作环境差、劳动强度大、工人待遇低而无保障就是“血汗工厂”的标志。但所有这些特征都有个相对什么而言,亦即参照系的问题。用发达国家的劳工标准指责富士康的劳工待遇不佳,但以我国目前的发展水平要求富士康全面实行发达国家的劳工待遇的确是强人所难。与此相反,国内为玖龙纸业辩护的最常见的一种说法是该企业的劳工待遇在国内同类企业中算是高的。尽管也有例外,但深圳等沿海发达地区和外向型企业的劳工标准通常的确是高于内地的。虽然这些企业由于最受外界关注也易遭批评,但中国劳工标准最恶劣的那些事例,如“奴工砖窑”、“夺命矿井”之类确实不太可能在这里发生。不过,这样的辩护在国内或许有效,在国外可能适得其反。因为从逻辑上说,其他企业比富士康更差并不能证明玖龙就不是 “血汗工厂”,倒是恰恰给那些关于中国“血汗工厂”普遍存在的指责提供了理由。第二种辩护是强调那里的工人都是自愿的,但仅仅这么说,在国际上也没有说服力,因为“血汗工厂”这个概念本来就是在19世纪后期出现在西方自由雇佣制度的范围内的。尽管奴工制和其他强制劳动经济有时也被说成 “血汗工厂”(但这么说通常被认为太轻,如很少有人把奥斯威辛或古拉格仅仅说成是 “血汗工厂”,更常说的是“死亡营”),但绝大多数公认的血汗工厂还是 “很多人想进还进不来”的自由企业。即便在中国,尽管“奴工砖窑”是强制性的,但千夫所指的“夺命矿井”通常还是用的自由劳工,谁能说它不是“血汗工厂”?第三种说法是这种劳工制度是“科学的企业管理”所需,但当年“血汗工厂”这个概念在西方也恰恰是与 “科学的企业管理”经常并存。当时的科学管理成就,如福特制、泰罗制和流水线作业以及高激励性的计件工资制度都是人们最常提到的“血汗工厂”事例。西方知识界不少人就是把“血汗工厂”当成“科学的异化”、“科学主义扼杀人文精神”的结果来论说的,其硬指标是有没有自治工会,有没有组织自治工会(即真正为工人维权的工会,日本战前军部控制的工会不算数)的权利与无劳企谈判的机制是一个硬指标。1867年美国制衣厂商实行的 “给料收活在家加工”之制,后来又指由包工头自行找人干活的包工制。而在这两种做法中,工人获得的日工资都不是最少的。但由于回避了在正规工厂中集体工作的工人可能有的集体博弈行为,其单位产品的工资(计件工资)可以被压到最低,因而被称为“血汗制度”(sweatingsystem)。后来这一概念又扩大到高激励的计件工资和高速流水线作业等安排,但是同样都以回避集体谈判为条件。例如:计件工资制度如果在未经集体谈判的情况下以最熟练工人的产量为分母来确定,迫使所有工人都向他看齐,这就被认为是“血汗制度”;而如果是经过集体谈判确定的单件工资标准,那么尽管最熟练工人仍然可以多拿,赶不上他的工人也可以保证一定的收入,这仍然是计件工资,但就不是“血汗制度”了。有研究者认为:“在存在过血汗工业的多数发达国家里,血汗工业已经被控制住或者消失了。原因是工会的压力、工人政党的发展、工厂生产经济的不断增大以及对工业中人际关系的日益关注。”换言之,自治工会的作用被认为是第一位的。而从19世纪末起,许多学者如B·韦伯在《如何最有效地摆脱血汗制度》(1892)中,J·R·康芒斯在 《工会与劳工问题》(1905)中,也都把工会的存在看成是消除血汗工厂的最重要因素。工人有集体谈判能力,这是就整体的制度框架赋予了他们这种权利而言的,并不是具体到每个企业的工人都行使了这种权利。如今有报道说有欧美公司在华企业不愿遵照中国的新《劳动合同法》建立工会,但这些案例中的多数情况其实是这些公司要求成立自治工会,而中国要求他们成立中国式的工会,结果无法达成一致。事实上这些公司本国的法律是要求必须有自治工会的,这本来是他们那边的工人阶级为了防止企业家对工人“惹不起,躲得起”而推动立法的结果。可是由于投资对象国不允许成立自治工会,这些公司也就“被迫”规避了母国的法律。

  当今中国最没有权利的“农民工”也应有集体谈判的权利,因为中国工人工资比发达国家低、劳动时间比他们长就说这是“血汗工厂”也不对。中国搞的是市场经济,当然不能没有、也不能仅有市场逻辑,根据劳动力的供求,根据国家的发达程度,中国的工资水平可以比别人低些,以保持合理的(而不是畸形的)竞争力。但是,发达国家的工人能组织自治工会,中国的工人却不能组织自治工会,这就完全没有道理了。我们可以设想,中国的“农民工”即使有了集体谈判能力,也不可能把他们的工资、福利标准谈到发达国家的水平。但是绝对不会像现在这么糟糕。我们如果要摆脱“血汗工厂”的“恶谥”,这件事就不能不做。当然如果我们接受克鲁格曼的逻辑,以“血汗工厂”为荣,那就另当别论了。不给工人谈判的权利,指望资本家的善心发作来消除血汗经济是靠不住的……

  较之于中国大陆的很多血汗工厂,富士康员工的自杀率并不算高。富士康员工的自杀比率在众多人士的关注下,似乎给人以这样的印象,即员工自杀比率非常高。比较一下全国人口的自杀比率,就能看出富士康的自杀比率到底高不高。富士康公司员工在六十万以上,深圳龙华工厂就在三十万以上。我现在无法确定自杀员工是源自整个公司还是龙华工厂。现在假设自杀的九名员工全部来自龙华工厂,该工厂以三十万员工计。按照概率,半年自杀九人,一年为十八人。多算一点,按二十人计算,则该工厂的自杀率为万分之0.67。需要声明,我当然不希望继续有人自杀,我尊重每个人的生命。2008年新华网上的一篇文章披露我国自2000年以来每年自杀死亡人数约在25万,自杀未遂人数至少在一百万。在15岁至35岁之间,自杀成为死因之首。平均下来,我国每两分钟就有两人自杀,8人自杀未遂。由于种种原因,这样的统计数字应该说是保守的。我不知道自这篇文章发表以来我国自杀人数有没有明显的变化,只能按照上面的数据来分析。以我国大陆人口十三亿计算,每年自杀的比率为万份之1.92!富士康公司自杀比率要比全国的自杀比率低得多!再考虑如下因素,富士康公司的员工主要是青壮年,大多年龄在三十岁左右,而这个年龄恰恰是自杀的多发年龄,这些员工又多来自乡村、文化水平不会太高心理素质脆弱;而全国人口由百分之二十为14岁以下,大概有三亿左右,这个年龄段发生自杀的可能性相比三十岁年龄段要小的多。如果按照三十岁的年龄段来比较,我相信富士康公司自杀的比率相比全国还要更低。九人自杀,原因也许有着各方面复杂的因素,公司的、社会的、个人的,现在应该进行客观而全面的分析,以防止更多的人自杀。富士康公司员工自杀事件可以作为契机,借此人们可以更多的关注自杀问题,将关注生命放在第一重要的地位。将自杀原因简单地归咎于企业当然简单,但显然治标不治本。

  诚如韩寒所言,“机械的劳动,无望的未来,很低的薪水,但去了别的地方薪水更低,很高的物价,除了吃的饱和穿的暖以外,别的什么都做不了……心理辅导是没有用的,当我看见我们的女人搂着有钱人,有钱人搂着官员,官员搂着老板,老板搂着林志玲,你怎么给我心理辅导?……如果将他们的薪水涨十倍,会不会没有人跳楼?只要别通货膨胀十倍,当然没有人再跳楼。当然,老板也不会这么干,就算老板这么干,也会被政府勒令禁止。为什么我们的政客能在世界的政治舞台上挺起了腰杆,还能来几下政治博弈,耍几下政治手腕,是因为你们,每一个廉价劳动力,你们是中国的筹码,GDP的人质。无论这是中国特色的社会主义还是封建特色的资本主义,在未来的十年里,这些年轻人都是无解的……”2020年台湾的年轻一代选民们又能指望郭台铭的铁血手腕软化多少呢?

  富士康“九连跳”之后不久,郭台铭的工人队伍在厂区搞了一个“珍爱生命,关爱家人”的“誓师大会”。这是富士康的工会出面主持的,工人们抬着总裁郭台铭的画像,画像中的郭先生和蔼可亲,画面上写着表示爱的图画和文字。年轻的姑娘举着写有“郭爷爷,您辛苦了!”和“总裁,我们永远支持富士康”的纸牌。郭台铭的工人为什么要“珍爱生命,关爱家人”呢?答案是因为他们“爱总裁”。设想在几十万年轻人堆里搞出这样的场面,也算得上是大手笔了!多亏郭先生或“郭先生的工会”想得出来,但这又不能不给人一种很错愕的感觉。那不是我们在政治生活中熟悉过的场景吗?郭先生怎么也爱玩这个呢?这毕竟不是个好玩的游戏。郭先生也许感觉好极了,这意味着一种膨胀。但从任何一种文化的背景看来这都不是什么好现象,一个正常人被这样抬着,一定会有一种悬空感,一咱不踏实的感觉。“工会”怎么会组织工人这样歌颂资本家,以这样崇拜的仪式文过饰非呢?从这个角度上看,它只能是“郭台铭的工会”而不是工人的工会。年轻人劳工们应该知道,总裁郭爷爷是辛苦,可但正因为郭爷爷是总裁,工厂的产权是它的。而且,郭爷爷的辛苦得到了在这个“低劳工成本”时代的回报。但郭爷爷有郭爷爷的生活,员工们有员工们的生活。爷爷过的资本家的生活,他的生活跟你们的生活是判若云泥的。他跟刘嘉玲等女明星的绯闻不断,他给女朋友送私人飞机,而你们只有青春,你们必须加班才有丁点节余,你们连谈恋爱的时间都没有,上班还得把寝室钥匙交给保安。所以,富士康的员工们还是多挂念一点自己吧。作为一个工人,你的权利和义务是保持你的劳动道德,争取“体面劳动”,你根本没有必要“永远支持富士康”。如果富士康违背了中国大陆的相关法律,侵犯了你的合法权利,你可不要支持他。你要站在法律一边,叫它把权利还给你,否则你可以告它。当然,反过来,富士康也可以说它“永远爱工人”,“永远保护工人的权益”。但空口无凭,这需要有效的契约关系。资本主义的历史早就证明了一个真理:劳资之间永远是一对矛盾,双方权益永远要靠斗争维护,如果双方都为对方考虑,正题没法谈!当然,这样的怪事也从来没有发生过,这个道理到了马克思先生那里被表述为一种不可调和的斗争。当今中国如果是法治社会的话是可以用法律来调节的,你有困难你不用跳楼,你能不能耐心地合法地去克服困难?不过,富士康的员工们,我可不怪你们糊涂。我知道你们举牌是有报酬的,据说是一人一次100元,你们实际上也把对郭先生的歌颂和表忠心当成了“上班”。只要你给钱,我就歌颂你。你给钱,我表示“忘我的爱”。而且作为要会组织的活动,你们也许无法选择你们手上的标语。但你们要明白,这事儿不是你们干的,这不是一种体面的劳动。你们是否能理解这样的处境恰恰预示着你们还没有进入和资本家之间的正常劳资关系,还没有找到你们实现自己权利的可持续的途径(不要期望永远有资方“主动涨工资”的事情),也就预示着你们这一群羔羊的权利还存在被侵犯漏洞。醒醒吧,富士康的员工们。你们不是孙子,总裁也不是爷,你们在“社会主义和谐社会”的法律中毕竟还是平等的。

  面对2020年台湾的年轻一代选民,中国大陆的富士康员工又能期待什么?郭台铭参选“总统”一旦“上位”,富士康“九连跳”会否延烧到台湾?其实,这个问题在“经济全球化”的狂潮中也不失为一个“全球化”问题。从意识形态的角度上看,劳资矛盾“不是东风压倒西风,就是西风压倒东风”。试问台海两岸的年轻人们:你们最想要的到底是资本主义全球化还是社会主义全球化?

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