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梁军:国企领导人队伍还要不要?——国企改革诊断书系列之六

2021-07-20 09:15:31  来源: 昆仑策网   作者:梁军
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  今天这个标题之问,不是无的放矢。

  国企改革不能只低头看路,要望更远处,还要见微知著。

  ○职业经理人制度并不新鲜

  职业经理人制度,早些年就有类似提法和做法,当时叫市场化选聘企业经营管理者。取消国企领导人行政级别,其实是市场化选聘经营管理者的副产品。“能上能下、能高能低、能进能出”的三项制度改革,在职业经理人身上得到最完整的体现。因为,职业经理人和普通员工不一样。完不成指标考核,下台是必须的;按合同约定,薪酬也肯定会减少。如此这般,即使别人不下逐客令,自己也得知趣走人。

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  职业经理人制度改革,可以算是国企改革微观层面的“牛鼻子”,推出(广)至今,有二十年了,相关文件和实施细则也出了不少。

  第一个问题:以往实施效果不理想,有时候甚至推不动,根本原因找到了没有?

  第二个问题:如果说找到了,那么,这二十年的改革干什么去了?非得最高决策层用“三年行动”的形式来加压督办。如果说没有找到,那么,又怎么敢信誓旦旦地在三年之内完成?

  第三个问题:因为“要办事”了,没退路了,便猛然提速加力,全面开花,会不会适得其反?

  这好比治疗一个病人,给他长期服一种药,并未见好。因为要限期治愈出院,突然就加大剂量,还上去踹他一脚,踹得他蹦跶起来,指望奇迹发生。

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  ○市场化真经没那么简单

  国资系统的同志对上面的质问不服气,那我就再问几个问题。

  第一,为什么很多国企领导人(含中层干部)不愿意转变为职业经理人?

  第二,此前不愿意转,结果就不转的,企业就没办法了吗?

  第三,没有转的,他们究竟抱着一个什么样的“金疙瘩”?

  第四,企业为什么不敢也不能拿走这个“金疙瘩”?

  第五,转与不转的,既然业绩一样,为什么待遇要有大差别?

  第六,企业的薪酬市场化搞了这么多年,究竟是高是低?

  第七,如果遇到大面积的职业经理人业绩不达标,企业真的准备大换血吗?

  其实我还有很多问题,不好意思写出来。

  市场化的真经是什么?在哪里?怎么取?

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  这个瓜太大,我自己肯定啃不下。先给出两点思考提示。

  其一,国企要学市场化的形态,更要领会市场化的神韵。公司治理机制如此,职业经理人制度也如此。否则,光有形态,形似神不似,那还不如不学。

  其二,市场化必须学,但是必须与国企属性相结合。否则可能捡了芝麻,丢了西瓜(用“邯郸学步”或更准确)。这个道理,我在前面几篇关于外部董事制度的文章中也反复提到。不听我的不要紧,中国共产党革命成功的基本经验——把马克思主义普遍真理与中国革命具体实践相结合——这句话总该听得进吧?

  ○市场化真经的底层逻辑没人触碰

  上一篇文章里,我有一句话:“中国处于社会主义初级阶段。要建设社会主义市场经济体制,那就必须承认(同时还要利用好、管控住)雇佣与被雇佣关系。”

  这句话大有乾坤。我稍微展开一下,算是“围魏救赵”吧!

  一是必须承认市场经济条件下的国企,存在雇佣与被雇佣这个最基本的市场劳动关系。这是解决所有关于国企活力、动力、压力不足的基础性认识,也是开展基于市场化劳动关系改革及一切企业管理制度设计的前提。

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  二是善于利用雇佣与被雇佣关系对形成国企职场文化(契约意识)的积极作用。市场经济具有强大的生命力,自有它最符合人性特点(主要是弱点)的内在逻辑。必须建立国企乃市场经济条件下的“企业雇主”身份和自觉,必须打破超越市场劳动关系的所谓的“主人翁”潜意识和潜规则。人人皆知处境险,不用扬鞭自奋蹄。

  三是必须管控雇佣与被雇佣关系被简单套用、滥用,甚至走向极端。国企乃市场经济条件下的“企业雇主”身份不假,但它是属于全民所有的“全民企业雇主”,而非满足于少数私人资本利益的市场工具,同时又是引领社会主义和谐劳动关系的重要载体。矫枉过正,过犹不及。在这个问题上,我们要学会运用辩证法。

  处理好这三层关系,不仅可以使包含职业经理人制度在内的“三项制度改革”顺风顺水,四两拨千斤,还能塑造出超越私(外)企活力、动力、压力,且无法比拟、无法望其项背的制度性内在竞争优势。

  ○职业经理人化之怪现象

  理论太枯燥,聊点生动的。

  我对当下铺天盖地的职业经理人制度改革,提几个单纯现象层面的问题。

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  一是不要过度指望“外来和尚”。职业经理人的内生性极强,流动性不会很高,绝大多数是伴随着企业的发展壮大,从基层岗位一步一步走上来的。这里面除了对企业的熟悉以外,必然还有对企业的情感浇筑。偶尔空降引入若干,确实可以弥补某些关键职位的技术(业务)短板,也可以起到“鲇鱼效应”。但是一些国企动不动就搞“全体起立”“批量引入”“同台竞聘”,这肯定过了。折腾企业不说,且有演戏的成分。

  二是不宜大张旗鼓“比武招亲”。职业经理人是挖角挖来的,不是考试考来的。出资人或企业高管,通过各种途径私下物色考察,或委托猎头公司寻找游说,在对方企业董事会神不知鬼不觉的情况下,完成所有的能力审核与条件谈判。一些国企动辄就发布招聘公告,报名、初审、面试、外调,轰轰烈烈,全程公开,唯恐天下不知。如果你在一家企业担任高管,如果你认为自己算是一个奇货可居、待价而沽的人才,你会去报名吗?我肯定不会!

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  三是不应演变成为“对赌游戏”。职业经理人属于高管层,当然是“要办事的”。但是,职业经理人与企业不应该是对赌条件下的一锤子买卖。破釜沉舟,置之死地而后生,偶尔为之尚可。一直赌下去,职业经理人终将成为流水的兵。流水一旦加速,铁打的营盘也会滑到乌江边。业绩目标要科学设置,而非“不成功便成仁”的“投名状”。日本企业偏向雇员终身制,没有拿三几年的考核业绩来决定去留,一样有其独特的竞争力。

  ○职业经理人化的底线

  习近平总书记多次强调要“心怀国之大者”。对待职业经理人问题,组织部门和国资监管部门必须把握大势,从政治判断上打大算盘,算大账。

  一两家国企推进职业经理人改革,汇报总结都可以写得十分靓丽,成绩斐然。如果国企领导人大部分都转为职业经理人,后果会怎样?

  早前,要取消国企领导人行政级别。事实上办不到,级别和身份依然存在;后来进一步,搞二选一。要么放弃级别和身份,转变为职业经理人,领取市场化薪酬,要么保留级别和身份,对你继续限薪;试点单位则没得选,必须转变为职业经理人,否则离开岗位另外安排。

  假设我是国企领导人,现在转变为职业经理人,我给你看看我的心理活动轨迹,各位读者自行判断。

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  从今往后,我就是一个完全市场化的人了。虽然现在能拿市场化的薪酬,但是,谁能保证个人的能力和努力,都能跟得上考核指标和市场的变化?我就想不明白,为什么不转变为职业经理人,即使做到再好的业绩,也不能拿市场化的薪酬,这是什么道理?万一做不到,我只能走人。组织多年培养我,才走到今天,可是组织说不要就不要我了。组织和我的关系,现在就是一张契约。没想到努力工作了一辈子,到这个年龄了,还要拿命赌明天。愿赌服输,回头没有岸,没有组织可依靠,全凭本事吃饭。现在和企业的关系,就好比是离婚了,暂时没地方去,这个家还需要我,所以还住在一起。如果有私人老板给出更好的条件,那就毫不犹豫地走人,跟谁打工不是一张契约嘛……

  我曾到一家世界500强的国企调研,接待我们的是一位集团副总。他介绍企业的发展历程,讲到国企的使命和个人的成长,纵横捭阖,慷慨激昂,给我留下非常深刻的印象。后来,我见到集团的一位中层干部,问起这位副总的近况。他说,国资委拿集团做职业经理人改革试点,要求除了董事长兼党委书记以外的班子成员,全部转为职业经理人。在动员会上,这位副总控制不住自己的情绪,当众哽咽:“我不理解,组织为什么一定要把我往外赶……”

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  毛泽东同志曾经说过:所谓政治,就是把拥护我们的人搞得多多的,把反对我们的人搞得少少的。

  如果把每一家国企班子成员的大部分,从服从组织听指挥的干部身份,转变为完全市场化的职业经理人,你掰开指头算一算,我们党能拿在手上的,“经济领域的执政骨干”和“治国理政复合型人才”,还能剩多少人?十年八年后,国企的政治生态会发生怎样的改变?

  习近平总书记说过,绝不允许把国有企业搞小了、搞垮了、搞没了。

  我今天想说,千万别把国企领导人队伍搞少了、搞散了、搞没了。

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